Como todos sabemos cada persona es diferente, cada uno disponemos de una serie de habilidades o competencias que nos hacen capaces de enfrentarnos al mundo de una forma o de otra. Eso mismo ocurre en el mundo laboral. Dos personas no tendrán el mismo desempeño en una tarea y esto pasa aunque hayan estudiado la misma carrera y hayan tenido la misma trayectoria profesional.
Esto hace que cada vez más se realicen procesos de selección que buscan conocer esas competencias especiales que posee cada candidato en especial.
Sin embargo, antes de comenzar con un proceso de selección hay que definir tanto el funcionamiento de la empresa como los requisitos del puesto de trabajo que se busca cubrir mediante el proceso de selección. Esto nos dirá el tipo de competencias que va a necesitar el candidato para poder realizar correctamente el trabajo.
¿De qué herramientas disponemos para medir las competencias?
La entrevista
En primer lugar hablaremos de la entrevista. Se trata de una herramienta muy importante a la hora de realizar un proceso de selección. En ella el entrevistador tiene la oportunidad de contrastar y comparar personalmente los datos que aparecen en el currículo. Además la entrevista nos permite evaluar una serie de competencias del candidato, como son la adaptabilidad, la empatía y la comunicación entre otras.
Dependiendo de las competencias que queramos evaluar se puede optar por entrevistas en profundidad, por competencias para especialistas o por incidentes críticos.
Pruebas psicométricas
Otras herramientas para medir competencias son las pruebas psicométricas. Estas nos permiten medir las dimensiones cognitivas, de personalidad y actitudinales del candidato. El fin es predecir el desempeño de este en el puesto laboral.
A la hora de aplicar este tipo de pruebas es muy importante que el ambiente sea tranquilo, cómodo y cerrado.
Tipos de pruebas psicométricas:
- Test de personalidad. Mediante este tipo de pruebas podemos conocer aquellas partes de los candidatos menos visibles durante la entrevista, conocer la adecuación de los rasgos y cualidades al puesto de trabajo y estimar el nivel de desempeño. Un ejemplo de test de personalidad es el Test de Personalidad de los Cinco Grandes (Big Five Personality Test).
- Test de aptitudes. Con este tipo de pruebas se pretende medir el potencial del candidato en la práctica profesional. Miden las destrezas y competencias del individuo directamente relacionadas con el trabajo, su capacidad de aprendizaje, la aplicación de los nuevos conocimientos, sus capacidades de análisis y síntesis, etc. Dos ejemplos son: el Test de Moss y el test de Terman Merril.
Assessment Center
El Assessment Center o Entrevista de Evaluación Situacional es un conjunto de pruebas que pretende evaluar las competencias de los candidatos enfrentándolo a simulaciones de tareas o situaciones.
Dependiendo de la empresa y el puesto a cubrir las pruebas variarán.
Esta herramienta puede ser de gran utilidad, sin embargo hay que tener en cuenta su elevado coste y que los evaluadores tienen que estar muy preparados para que no se produzcan errores metodológicos.
Cada proceso de selección será diferente dependiendo de las necesidades del puesto a cubrir. Las herramientas comentadas anteriormente no son utilizadas en su conjunto para cada proceso, sino que deben ser seleccionadas de acuerdo a las competencias requeridas para el puesto.
La selección de personal para nuestra empresa debe realizarse de forma rigurosa y profesional. No debemos tomarnos a la ligera los tiempos necesarios para realizar una buena selección, ya que de ello dependerá en gran medida el éxito que tenga nuestro nuevo empleado en su trabajo.
También hay que tener en cuenta que una buena selección de personal reduce la rotación de personal y mejora el desempeño de nuestros empleados.
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