Si hace algunos días escribíamos en el blog sobre el valor estratégico de la selección de personal, hoy reflexionaremos sobre el valor estratégico de la retención del talento.
Mucho se habla actualmente del talento y de la importancia, primero, de encontrarlo y, después, de ser capaz de retenerlo. Si lo primero tiene su complicación, la segunda parte es un arte.
Los empleados adecuados
Aunque algunos/as empresarios/as se resisten a creer que si no forman el mejor equipo posible, sus empresas nunca serán el lugar adecuado para trabajar para casi nadie y se tendrán que conformar con aquellos que estén dispuestos a aceptar condiciones menos atractivas, la mayoría ya ha comprendido (o están en vías de comprender) que lo más importante, y a la vez lo más complicado para garantizar el éxito de su empresa, es conseguir a los empleados más adecuados para sus objetivos y retenerlos.
Tal como comentaba en mi anterior post, ser capaces de encontrar y seleccionar los mejores empleados para nuestra empresa es clave, pero no basta con ofrecerles unas condiciones magníficas y un buen salario, si después no somos capaces de demostrar a diario que nuestra empresa es la mejor opción para ellos.
Mejores salarios: ¿Es esa la solución?
Muchas veces, a la hora de definir lo que hace que un trabajador nos elija por encima de otras opciones, nos centramos en el salario que ofrecemos (Y en este mismo apartado (el del salario) podemos incluir todo el paquete retributivo, como coche de empresa, seguro médico, cheques de restaurante etc.).
Y sí, el salario es un buen aliciente, qué duda cabe, pero también es verdad que pasados unos cuantos meses, nos acostumbramos a cobrar esa cantidad y, si somos un poco ambiciosos, empezamos a pensar que nos deberían recompensar con una cantidad mayor. Y no nos engañemos, en mercados laborales complicados, como son aquellos a los que me dedico (Fruta y Verdura y Transporte), siempre va a haber alguien que ofrezca a los buenos trabajadores una mayor retribución.
¿Qué podemos hacer entonces para que nuestros empleados se queden con nosotros?
En mi humilde opinión, nadie está 100% satisfecho con la empresa en la que trabaja. Puesto que las empresas son las personas que las forman, no son perfectas ni pueden serlo. Sin embargo, sí que podemos lograr que, si nuestros empleados ponen en una balanza lo positivo y lo negativo de trabajar con nosotros, sea lo primero lo que claramente pese más.
Flexibilidad de horarios
Para empezar, cada vez más, las personas valoramos todo aquello que tenemos fuera del trabajo, ya sea nuestra familia o nuestro tiempo libre para pasar con amigos o en soledad. Si esto ya es un hecho, aquellos que podemos decidir sobre horarios, deberíamos intentar dar la mayor flexibilidad que nos permita el tipo de negocio al que nos dedicamos. No se trata necesariamente de trabajar menos horas, pero sí de hacerlo, en lo posible, en horarios más compatibles con la vida fuera del trabajo. Si lo hacemos, tendremos una buena baza a nuestro favor y, además, no nos costará más dinero y nos reportará mayor efectividad de las horas trabajadas.
Crecimiento personal
Otro de los puntos a tener en cuenta es la posibilidad de crecimiento. ¿Cuántos trabajadores a los que los reclutadores preguntamos por su motivación a la hora de buscar un nuevo empleo nos responden que han llegado a su techo profesional en la empresa en la que están?
La mayoría de empleados quiere crecer. Si dejamos a estas personas estancadas en un mismo sitio y sin posibilidad de proyección, no tardarán en marcharse. A veces, la estructura de la empresa no nos permite ofrecer un crecimiento vertical demasiado amplio; sin embargo, si la empresa es ágil e innovadora, puede tener siempre nuevos proyectos o áreas en las que involucrar a los empleados de mente inquieta. Lo importante es estar atentos a los distintos perfiles que tenemos en la organización y no olvidarnos de ellos una vez que los hemos contratado.
Y aquí también quiero hacer una reflexión: si necesitamos cubrir un puesto rutinario y sin posibilidad de crecimiento, contratemos desde el principio a una persona que se sienta cómoda con esto, no busquemos personas ambiciosas y sobrecapacitadas, porque esto es un caldo de cultivo para el desastre.
La trampa de la formación
Aquí me meto en un tema que puede parecer controvertido. Tendemos a pensar que las empresas deben ofrecer formación a sus trabajadores y, que si no lo hacen, no son buenas empresas para trabajar. Pues bien, yo pienso que eso es en parte cierto, pero en parte también una generalización dañina: no todas las personas quieren formarse ni la formación que se ofrece desde las empresas tiene que ser la misma para todos. Y esto es complicado, porque requiere de un análisis exhaustivo de las necesidades de la empresa frente a las necesidades e intereses de cada trabajador.
Un ejemplo: es posible que aparezca en la empresa la necesidad de tener alguien en su plantilla que, digamos, hable un nuevo idioma (uno que hasta el momento no se había necesitado), de modo que la Dirección reflexiona y decide que va a formar en dicho idioma al trabajador X. ¿Estamos seguros de que esa es la mejor opción? ¿Esta persona quiere aprender este idioma? Porque lo cierto es que, si no es así, estaremos perdiendo el tiempo y, por lo tanto, el dinero, aparte de que de aquí a que X tenga un nivel suficiente del idioma objetivo para ser capaz de entenderse y hacerse entender con fluidez, pueden pasar varios años. Es posible que nos sea más rentable contratar un nuevo trabajador que ya domine esta lengua. Habría que analizarlo en detalle antes de tomar una decisión.
Si nos empeñamos en formar a los trabajadores en temas que no les interesan, generamos una sensación de insatisfacción que puede repercutir negativamente en la visión que dichos trabajadores tienen de la empresa. Si, por otro lado, les ofrecemos una formación orientada a sus intereses y fortalezas, estaremos mejorando la impresión que el trabajador tiene del lugar en el que pasa largas horas de su día. Por este motivo, respecto a este punto, considero que lo mejor es analizar muy bien nuestras necesidades y las necesidades o intereses de los trabajadores y sólo lanzarnos si ambas están alineadas.
El clima laboral
Algo tan intangible como importante es el clima laboral. El buen ambiente es el fin al que toda empresa aspira (o debería aspirar) y, en ocasiones, lo más difícil de lograr. Porque no hay que olvidar que una sola persona insatisfecha puede generar tal malestar que el mal ambiente se expanda como una plaga.
Están muy de moda las empresas que disponen de zonas de ocio, de descanso, etc. O bien aquellas que organizan viajes o encuentros fuera de la oficina. Y eso está muy bien en algunos casos, pero ¿Quién no ha oído alguna vez el comentario «si en lugar de gastarse el dinero en esto, nos pagaran mejor…»? Hay que ser muy conscientes de qué tipo de empresa somos y qué merece o no la pena poner a disposición de las personas que trabajan con nosotros, porque una mala decisión puede generar el efecto contrario al que deseábamos.
Para que el clima laboral sea el mejor posible, la mejor receta es tratar de atajar cualquier problema interno a tiempo y con mucha mano izquierda. Comunicarnos y conocer bien a nuestros colaboradores es la única arma que tenemos.
En resumen, hacer un buen análisis de aquello que interesa y lo que preocupa más a cada persona que trabaja con nosotros, así como poner en práctica aquello que va a ayudar a mejorar el clima laboral es una tarea complicada, pero verdaderamente rentable, ya que no hay duda de que lo más valioso que tienen las empresas son sus personas y, si queremos retenerlas, tenemos que conocer aquello que éstas valoran más en el entorno laboral. Sólo así lograremos reducir la tan temida y poco productiva rotación.
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